350社で実証済

(建設業)売上180%アップ離職率30%→10%
     時間外労働25%ダウン

(製造業)毎月の改善提案件数0件 → 月平均7件、
     不良率20%ダウン

数種類の資格に挑戦する社員が続出など・・・成果事例が多数続出中!

「社員がワクワクしながら仕事をする”自創式”人財育成の仕組み作り」の実践法を知りたくありませんか?

~本気で右腕幹部を育てたい20〜200名の中小企業がオススメです~

 

ところで、あなたは今、このようなことで悩んでいませんか?

 

check-304167_960_720 給与、休日、福利厚生を充実させても社員の満足度は一時的である

check-304167_960_720 任せられ、信頼できる右腕幹部がいない

check-304167_960_720 部長や課長に昇進させた管理者の意識が昇進前とほとんどかわらない

check-304167_960_720 幹部社員が積極的に意見を出してくれない

check-304167_960_720 一生懸命に作った経営計画が幹部に理解してもらえない

check-304167_960_720 立てた目標、計画は「なんとなく」で言われるまでチェックしない

check-304167_960_720 評価ルールはなく、毎回の昇給や賞与で困っている

check-304167_960_720 若手社員がスグに辞めてしまう

check-304167_960_720 社員教育に一時期チャレンジしたことがあるが、成果が出ていない

check-304167_960_720 言われたことしかやらない社員が多い

check-304167_960_720 いつも社長ばかりが忙しい

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社員が辞めていく理由に社員満足度が関係する?

突然ですが、皆さんの会社の中でこんなことが起きていませんか?

 

人手不足で人が集まらない

若年層の社員が突然辞めていく…

採用しようと思ってもなかなか人が集まらない

社員の価値観がなかなか合わなくて、会社や社長の考えとずれが生じている…

自分で考え行動しようとする社員いない、いてもごくわずか…

働き方改革もうまくいっていない…

AIとかも社員は無関心…。

 

特に人が辞めていくのは痛いですよね。

せっかく色々な事業計画の中で新しいことをやろうとしている時に、

人が辞めていくのは痛恨の極みです。

 

「VORKERS 働きがい研究所」の調査によると、平成生まれの社員の退職理由ランキングを見てみると

1.キャリア成長が望めない········ (25.5%)

2.残業代の時間が長い·············· (24.4%)

3.仕事内容とのミスマッチがある (19.8%)

4.待遇福利厚生の悪さ·············· (18.5%)



9.評価賃金制度に対する不満······ (7.2%)

 

などがあります。

 

他にもいろんな原因はあると思いますが、
一言で言うと社員が仕事に対して会社に対して満足をしていないあるいは満足度が低いのです。
これを一般的に従業員満足、ESとも言います。

 

反対にこの従業員満足、 ES ということに対して いろんな施策を打って改善をしている会社は、
社員の定着率が非常に良いのです。社員がイキイキとしていて業績もよくなっているのです。

 

ではどういう時に社員が満足するのか?

何十年か前に実施した生命保険会社のアンケートがあります。

3000人のサラリーマンに聞いた会社での満足要因と不満足要因の調査です。

満足要因の高い(満足度が高い)項目は、

1番が責任ある仕事を任されたとき

2番がやりたい仕事に挑戦できたとき

3番が能力の発揮ができたとき

4番が仕事の面白さを感じたとき

5番が気の合う仲間との仕事ができたとき

6番が達成感が得られたとき

 

反対に不満足要因の高い(不満が大きい)項目は、

1番が給料の額

2番が休日、休暇の多さ

3番が福利厚生の充実

4番が残業の多さ

5番が上司との関係性

という順番になっています。

 

皆さんはいかがでしょうか。

 

皆さんの会社ではこのアンケート結果聞いて、どんな対策を打っていますか。

 

孔子の言葉で、
『近き者説(よろこ)び、遠き者来(きた)る』という言葉があります。
「近くにいる民が喜び幸せである。すると、遠くにいる民もそれを聞いて集まってくる。
そのようにするべきです。」
と孔子は言っています。

 

つまり、身近にいる社員が喜ぶことが、結果、お客様を喜ばせ、新しいお客様が集まることにつながります。
それはお客様だけにとどまらず、新たな社員が集まることにもつながるのです。

もしもあなたの会社の社員が、仕事に対して、職場に対して、
非常に満足感が高く、喜びに満ちていたらどんな働き方になっているでしょうか?

管理職、先輩社員や同僚など、お互いが良い影響を与えあって前向きな姿勢に変わっているはずです。
どんなことにも一生懸命に自ら考えて動くように変わっているはずです。

つまり、そこで働く人がワクワクする職場になっているのです。

個人差もあるでしょうが、業績も確実上がっていくことでしょう。

 

社員満足度を高めるためのたった1つの重要なこと

 

ただ、ここで勘違いをしてはいけないことがあります。

 

それは、ただ社員満足を上げるという目的のために、手っ取り早く給料を上げる、休日を増やす、
またはいろいろとお膳立てをして仕事の段取りをしてあげる、などの施策をやってしまうことです。
これは一見社員にとって、満足度を高めるような行為かもしれません。
正確に言うと、一時的には不満足度が下がるのです。しかしやがて不満足度は上がっていきます。

さらにいいますと、うまくいかないと会社や社長、上司に文句を言い始めます。
「会社の指示通りやったけど、上司に文句言われたよ」
「一生懸命に取り組みましたが、結果がでませんでした。私のどこに原因があるのですか!?」
これでは社員満足どころではありませんよね。

ここが従業員満足度(ES)を上げるために、会社が勘違いして失敗する大きな理由です。

私もいろんな企業をコンサルティングして思うのが、社員満足を高めるには、

「満足度要因」を高めることです。

 

先ほどのアンケート結果のように、社員が仕事の中で、責任ある仕事を任され、
能力を発揮し、仕事の面白さを実感することです。そして、気の合う仲間との仕事をし、
最終的に「やった!!すごい。俺たちもできるんだ。次が楽しみだよ」と
言えるような達成感を味わうことです。

そうです。それはまさしく、
あなたの会社の社員が自分で考え行動し、結果を出し続けていく社員を育てることに他になりません。

その結果、その社員の社内での信用、信頼が増します。

さらに責任のある仕事が任せられるようになります。

そして、ますますチャレンジできる仕事の環境が整うわけです。

その社員はもっともっと仕事がしたくなりますよね。

その仕事の結果が最後に報酬につながるわけです。

 

いかがでしょうか。

 

社員満足を高めるということは、つまり、

自ら考え結果を出し続けて行く社員を育てていくということだったのです。

セミナー講師からあなたへのメッセージ

こんにちは。中央人事総研の大竹 英紀です。

もし、あなたが冒頭のようなことでお悩みなら、あなたはビジネスの取り組み方を根本的に変えるべきステージにいます。
おそらくあなたは

「社員や幹部が問題意識をもって自主的に行動してくれたら、どんなに素敵な会社になるだろう!」

と思っていることでしょう。

それはじつに正解です。

あなたがビジネスを次のステージに進めるためには、

「自分で考え、結果を出し続ける人財育成の仕組みづくり」

を本気で考えなくてはなりません。

もちろん、これまでにも色々とあなたなりに人財育成にチャレンジされてこられたことでしょう。

ですが、そのたびに…

・会社方針を伝えても、なかなか動いてくれない….

・古参の幹部が動こうとしない….

・先代社長も非協力的….(仕事は見て覚えるものだ的な根性論に終始)

・評価ルールがあいまいで、やる気のある社員が辞めていく….

・研修を受けても1週間もたてば元にもどってしまう….

・「ヤラされ感」が社員間に蔓延していて、こちらのストレスが半端ない….

という状況に心折れて、結局、何も変わることなくいままでズルズルと惰性で来てしまった….
こんなことになっているのではないでしょうか。

後継社長として、いろいろと周囲に気を使ってガンバっているのに、なかなかそれが社員に伝わらないし、感謝もされない….

そんな状況がいつまでも続くのは、ハッキリ言ってしんどいですよね。

やる気はあるのに空回り….
自分の会社なのに出社するのが気が重くなる….

こんな状態からいち早く脱却しなければなりません。

私は人財育成のコンサルタントとして約25年間、いろんな経営者のサポートをさせていただいています。

そしてほぼすべての会社の問題は「人」の問題にいきつきます。

最近は後継社長からの相談がとくに多く、社長になってそうそうに「人」の問題に直面します。

「あれやろう!これやろう!」

と提案しても、「誰もついてこない….、聞いてるフリをしている….、どうしていいかわからない….」

と相談にこられるのです。

多くの場合、先代社長時代のトップダウン型経営スタイルが染み付いているために、ほとんどの社員は「指示待ち」です。

ならば指示を!と指示をすれば、それすらスムーズに機能していないのです。

ヘタをすれば突き返されたり、「無理です」の一言で片付けられてしまいます。

幹部はいるのだが、任せられる本当の幹部がいないのも事実なのです。

社員みずから考えて責任を持って仕事にあたる、など夢のまた夢….

このような状態で業績を上げていくことは、なかなか大変だと言わざるを得ません。

なにより、あなたの精神的なストレスはかなりのものでしょう。

なぜこのようなことになってしまったのでしょうか?

原因の1つは、指示待ちが習慣化されてしまっているので「自ら考える」というプロセスが仕事の中にありません。

つまりそこには人が行動するために必要な原理原則が欠けてしまっているのです。

その原理原則とは….

「人は本人の意志のみで動く」

「あ、そうなのか!」と腑に落ちた瞬間、動かずにはいられない衝動にかられた経験はあなたにもあるはずです。

人は心が求めていることしか動けない動物だ、ということをまずはあなたが理解することが重要です。

”人は本人の意志のみで動く”を理解すると…

自分の意識の中に「これをやろう」という気持ちが芽生えたときに初めて、人は自ら動き始めます。

反対に「これをやろう」と思わない限り、つねに「ヤラされている」という感情がついて回ります。

「やらされている」という感情がついて回るかぎり、何か指示を与えても不満や拒絶の温床になってしまいます。

だからまず「これをやろう」と本人に思ってもらうことが必要なのです。

では、「これをやろう」という気持ちを芽生えさせるためにはどうしたらいいのでしょうか?

実はその「これをやろう」という小さな気持ちが生まれるキッカケ、気づきを与えてあげることが人材育成の出発点なのです。

具体的には「これをやろう」という気持ちを”ある方法”を使って引き出します。

そしてそれを見える化し、社員本人も、そして上司にもその成長が定量的に分かるようにします。

さらにそれを継続させることが人材育成の仕組みづくりの根幹になります。

あなたの社員が会社の方針を理解し、自分の役割の中で「これをやろう」と自ら動き、目標を達成する中でその成長を本人が実感していきます。そして、上司が認め、会社から評価されたら社員も納得して、さらに頑張ろうとしませんか。

具体的に言うと、それは社員ひとり1人が高い目標を掲げ、挑戦し、成果や成長度を会社が評価する目標管理の仕組みということになります。

このような人を育てる仕組みがないままに、人財育成をしようとしても、どれだけやっても成果が出ない、長続きしないという状態になってしまいます。

そこで今回のセミナーでは、人財育成を成功させるための土台となる「人の仕組み」づくりについてお話しします。

それが「自創経営」です。

この自創経営の仕組みは、今から35年前に、西尾レントオール株式会社の総務部長であられた東川鷹年氏が15年の歳月をかけて作り上げたもので、53人の中小企業を1200人、東証一部上場の優良企業に育て上げられました。

その後、零細企業から大企業まで350余社を直接指導し、様々な業種で効果が実証されています。

私自身、10年前から先生の直接指導を頂き、自創経営コンサルタントとして、現在、数十社の中小企業に自創経営を導入し、指導をさせて頂いております。

この仕組みにより、あなたの会社の社員が責任ある仕事を任され、挑戦し、自分の能力の発揮ができるようになります。

その結果、仕事がどんどん面白くなり、自分自身チームで達成感を味わうことができるでしょう。

それは冒頭でいいました「社員満足度」を上げること他なりません。

 

350社で実証済

(建設業)売上180%アップ離職率30%→10%
     時間外労働25%ダウン

(製造業)毎月の改善提案件数0件 → 月平均7件、
     不良率20%ダウン

数種類の資格に挑戦する社員が続出など・・・成果事例が多数続出中!

「社員がワクワクしながら仕事をする”自創式”人財育成の仕組み作り」の実践法を知りたくありませんか?

~本気で右腕幹部を育てたい20〜200名の中小企業がオススメです~

セミナーに参加するとこんなことがわかるようになります

1.社員が自ら動き出すキッカケを作る関係作りの対話方法

「人は本人の意志のみで動く」の原理原則にもとずき、社員みずから動きすために社員の心に小さな火をともす対話の方法がわかります。

2.経営計画と社員1人ひとりの目標をリンクさせる方法

社員の目標が経営計画とかけ離れていては会社のパフォーマンスは最大化されません。その2つをリンクする方法がわかります。

3.設定した目標を月・週・日々へと確実に行動できる方法

設定した目標をいかに実行できるかが経営計画達成のカギとなります。
社員一人ひとりが目標を月・週・日々へ行動できる仕組みがわかります。

4.誰が見ても同じ評価ができる成長の見える化

目標設定に対してどのような行動を実践したのか?どの程度の成果が出ているのか?
その成長度が客観的に見てわかるようになります。

5.350社で効果実証済みの自創式ノウハウの使い方

約350社が使い、効果が実証されているノウハウ、ツールの使い方がわかります。
全社員それぞれの過去・現在・未来を記録するマイ・バイブルです。

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講師紹介

大竹 英紀(おおたけ ひでき)
株式会社 中央人事総研代表取締役
組織変革コンサルタント

昭和63年南山大学経営学部卒業後、

セントラルファイナンス㈱に 勤務。

平成3年よりアタックス・今井会計グループ(現アタックスグ ループ)にて、様々な業種にわたり経営及び人事コンサルティン グ・社員教育に従事。

「夢と希望 成長する元気な会社を創出」をモットーに平成16年に中央人事総合研究所を設立。
平成22年7月、㈱中央人事総研代表取締役に就任。
特に組織活性化および社員のモチベーションアップを仕掛ける人事制度設計を得意とし「会社と社員が共に成長できる制度作り」を目指している。
現在は、東海地方で活躍する中小企業の経営者のために、経営・人事・社員教育システム 導入のサポートやコンサルティング、セミナー開催などを精力的に行っている。

中小企業のよき参謀として、今までに120社以上の実績があり、講演会活動も160回を超える。

 

中部経済新聞にコラムを持ち多数の記事を寄稿。
2019年新春には初の書籍「今いる社員で成果を出す成長支援制度(仮)」を出版予定。

少子高齢化が加速する日本の現状から既存社員の満足度アップ、定着率アップ、自創力アップが企業を永続させる鍵となることを事例を紹介しながら解く意欲作。

【実績】

病院、材木メーカー、不動産賃貸アパート経営、テープ製造業、看板業・自動車ラッピング業、 自動機、専用機の開発・製造業、自動車部品加工業、分電盤・制御盤製造、新聞販売業、木材加工販売業、食品製造業、 ダイキャスト製造業、鋳物製造業、電気工事業、鉄鋼卸販売、ハウスメーカー、工務店、 食品卸売業、運送業、印刷会社、メガネチェーン店、ビジネスホテルチェーン、旅館、 スイミングスクール、衣料通販業など

経営計画の導入、社員教育、人事制度など様々な手法を取り入れているにも関わらず、
「人を育てる仕組み」かないためにうまくいっていない中小企業が多いことを危惧して、 「自創経営」の導入こそが、日本の将来を救うと精力的にセミナー等を開催。

6年間で売上を2倍増したB電気工事業社、離職率40%を3年で10%まで減らしたI 製造業など 多数の実績をだしている。

 

「5分の対話と1冊のノートで始める人材育成スタートセミナー」では、

「社員が自分で考えて計画をたて、チェックし、改善し、その目標の達成に責任をもつ」

という人財を育成するために、その仕組みを動かす重要な4つのポイント(意味とやり方)についてお話しします。

 

ポイント1. 社員の「これをやろう」を引き出す成長対話

この人材育成法のすべてを支えているのが「成長対話」と呼ばれる社員との対話法、つまりコミュニケーションのスキルです。

先ほどから何度も登場する「人は本人の意志のみで動く」の意志に働きかけ、「これをやろう!」のキッカケをあたえ、「自ら考えて動く」社員に育てるためにまずはやらなくてはならない重要な対話のやり方です。

セミナーでは、次のポイントが明らかにし参加者に実践していただきます。

 ✔ なぜ社員が意見が言えないのか?その理由と改善のしかた

なぜいつも社員が下を向いたまま意見が言えなかったのか?
「はい、わかりました」と返事があったにもかかわらず、できなかったのか?
それには、あなたや上司がやっていた、ある決定的な間違いがあります。

 絶対に部下にしてはいけない質問

恐らくあなたも部下に対してしてしまっている間違った質問があります。
この質問をすると部下からの返答は100%言い訳になります。あなたが士気を上げようとすればするほど、部下の士気は下がります。

 どういうタイミングでやるべきか?そのやり方のコツとは?

気の向いた時、時間のある時にやるのでは効果がでません。会社としてルールを作り、また本人の成長具合を見て、いつにどうやるかを決めていきます。やみくもにただ時間をかければ良いというものではありません。

 成長対話で明確にすべき5つの要素とは?

成長対話はただ社員とコミュニケーションをとっていればいい、というものではありません。
部下をやる気にさせ、自主的に行動してもらうために質問の中に5つの要素が含まれることにより大きな効果を発揮します。

ポイント2.経営計画と社員の1人ひとりの目標をリンクさせるチャレンジシステム

いくら社員がやる気になっても目標が会社の目指すゴールとかけ離れていては、目指すべき成果がでません。また正しく評価できなくなってしまいます。

そのような状況に陥らないようにするために、目標管理チャレンジシステムという仕組みを取り入れ、経営計画上に社員の目標を落とし込めるようにします。

セミナーでは、次のポイントをお伝えし、目標管理チャレンジシステムの使い方と実践例をご覧いただきます。

ただ、この目標管理チャレンジシステムはあくまでも目的は人材育成のためです。これを忘れないで下さい。

 目標を絵に書いたモチに終わらせない「目標管理チャレンジシート」 活用法

目標管理チャレンジシステムのメインツールとなる「チャレンジシート」。このチャレンジシートをどのように活用するのか?その方法がわかります。
まさに人財育成を仕組み化するためのすべてがここから始まります。

 目標管理チャレンジシステムのかなめ「3カク運動」とは?

「描く」「画く」「書く」。 同じ「カク」でもそれぞれに意味が違います。これを明確に意識することにより年間目標を月間、週間とより実体的な行動計画に落し込みます。社員がなぜ今この仕事をやっているのか?その理由が明確になります。

 えんぴつナメナメから誰が見ても納得できる評価制度をつくるコツ

これまで社員の評価基準がなく、その時の感覚的な判断で決められていた昇給や賞与は、このシステムの導入により公正なものとなります。ポイントは、社長も上司も、そして肝心な社員本人も納得できることです。

 

ポイント3.目標という意志を日々の行動へ転換し見える化するランクアップノート

さて、チャレンジシートを使って目標設定ができました。

多くの企業が目標設定の後、手を動かす実践的な日々の業務へ落とし込みができず、
なおかつ継続、習慣化されずに終わってしまうのは、まさに仕組みがないからです。

ここではランクアップノートと呼ばれるツールを使い、目標達成へのプロセスを見える化し、そのためにどのように行動し、それを継続するかをお伝えします。

 年間目標を日々の具体的な行動に落し込む方法

年間目標という1年後に定めた到達地点に行くためには、今月の行動、今週の行動はどうしたらいいのか?今日は何をやらなければいけないのか?そのやり方がわかります。
ここがボンヤリしていると目標は未達で終わります。

 人材育成の最大の難関「正しい習慣化」のコツ

これまで人材育成に取り組んでも上手くいかなかった理由の1つは継続ができなかったこと。
では継続ができなかった理由は?ランクアップノートを正しく使って、正しく習慣化するコツがわかります。また習慣作りによってまずい行動を直し、より良い行動と変わるチャンスを手に入れることができます。

 上司も成長できるランクアップノートと成長対話の活用法

ランクアップノートを毎日使っているうちに、社員本人がPDCAサイクルを回せるスキルが身についていきます。しかし、そこには上司や社長の協力が不可欠です。
しかしこれを続けていくうちに上司やあなたも成長していることに気づきます。

 

ポイント4.自創経営を導入した各企業の成果事例

他にも実際に取り組みをされて成果が上がった事例も、併せてご紹介いたします。

導入前は若手社員の離職率が高く、経営計画を作っても浸透せず、教育をやっても効果がでない。そんな状況の中、この仕組みを導入した結果、離職率の低下、幹部の変化、積極的に行動する社員、業績の向上など、いろんな成果が出てきております。

そんな事例をいくつかお話します。

 

 

このセミナーでは、これまでお話ししたノウハウの簡単なワークも取り入れながら、
参加者のあなたにそのエッセンスを感じていただきたいと考えています。

なお、このセミナーでお伝えする仕組みは、先ほどお話したように、今から35年前に、西尾レントオール株式会社の総務部長であられた東川鷹年氏が15年の歳月をかけて作り上げた「自創経営」という方法がベースになっています。

東川氏は53人の中小企業を1200人、東証一部上場の優良企業に育て上げられた辣腕。

その後、零細企業から大企業まで350余社を直接指導し、様々な業種で効果が実証されています。

私自身、10年前から先生の直接指導を頂き、自創経営コンサルタントとして、現在、数十社の中小企業に自創経営を導入し、指導をさせて頂いております。

この仕組みの導入により、企業、そしてその社員がさらに成長し、あなたと社員を幸せに導くことができるようになります。

 

真剣に人材育成に取り組みたいあなただけを招待します

いかがでしたでしょうか?

「5分の対話と1冊のノートで始める人材育成スタートセミナー」は、なるべく分かりやすく、今、お話した人材育成の4つのポイントをワークを交えながらお伝えします。

ですが勘違いしないでください!

簡単にお伝えはしますが、実際にそれを実践するのは決して「簡単」ではありません。

この人財育成の「しくみ」を取り入れ、現在、成果をだされている会社さんも決してラクをして今に至ったわけではないのです。

いずれの会社さんも産みの苦しみを経験しながら今の成功を手にされているのです。

なので、もしあなたが、

・カンタンに人材育成が上手くいく魔法のノウハウを手に入れたい….
・ツールの使い方だけ分かればラッキー….
・人事担当に丸投げしておけばあとはおまかせ….

と考えているのであれば、他でも各地で開催されている人材育成のセミナーをオススメします。

きっとそちらの方が時間とお金のムダにならずに済むはずです。

ですが、あなたが時間がかかっても、絶対に人財育成を成功させ、社員がワクワクして働ける会社の文化、社風を本気で作りたい!と思っているのであれば、

「5分の対話と1冊のノートで始める人材育成スタートセミナー」は、まさにあなたのためのセミナーになります。

きっとここまで真剣に読んでくれたあなたは、すでに本気度の相当高い経営者のはずです。

小手先だけのノウハウだけで人材育成が上手くいくことなどあるはずがない、とモノの本質を見極めることのできる本物の資質をお持ちの方です。

そんな志の高いあなたのために、私も全力であなたのお悩みにお応えいたします。

「参加して良かった!」とあなたのお役に立つ、スグに実践でき、真剣に取り組めば取り組むほど効果の上がる、本物のノウハウをお持ち帰りいただきます。

 

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しくみをとりいれた実践者の声

株式会社 安城電機 林 社長様(電気関連工事業) 社員58名(パート含む)安城電機 林社長写真

「職人気質で部下の指導に関しては意識が低かった技術課長が、今では部下を育てることが自分の仕事だと、意識や行動の変化が出てきました。」 

1.自創経営を導入する前の状況

バブルが崩壊してその当時は電気工事だけをしておりました。
電話がかかって仕事のみを受けてやっていたため、実際、営業をしていなかったのです。

その当時は、社員の定着率があまりにも悪かったのです。

一緒に売上を上げようとは思えないような発言が多く、各担当者が一人親方のように仕事をし、応援制度も全くない、そんな状況でした。

どうしたら会社をまとめられるのかをずっと悩んでいました。

2.自創経営を導入するきっかけ、決めた理由は(決め手は)

今から8年前くらいに地元商工会議所のセミナーの時に、「社員がやる気になる目標管理」のセミナーを受講して、目標を作り、その達成のために成長する「目標チャレンジシート」の説明を受けた時に、今、自分が一番できていなかったと思いました。

頭の中で考えていても、文字にする事が社内ではできていなかったのです。
工程表も各人がやっており、全員が揃っては出来ていませんでした。

目標を持つことが一番重要で確かなことで、それを実施していけば、もう少し社員のためになると思った。

それが支援依頼の一番の理由です。

3.自創経営の支援内容で良かった内容、気づき、今も継続している内容

一番に実践してよかったのは経営計画の策定と目標チャレンジシートです。

社長、役員が頑張って経営計画を作り、それを部門長が先頭になって部門計画をブレークダウンして作りました。

今までは経営計画は私(社長)の頭の中にありました。
それを明文化して、幹部社員、そして、末端の社員まで浸透できたことが一番大きいですね。

その経営計画、部門計画を各人の目標に展開する目標チャレンジシートはさらに社員の数値意識を向上させました。

以前は数値意識に関してはほとんどなかったのが、それ以降、自分の数値目標に責任を持つようになりました。数字目標の達成に関しては、全社員とても頑張っています。

大変、嬉しく思っています。

また、年間に目標設定、中間、評価というタイミングで「成長対話」をしています。
最初は、社長、役員で今は幹部が部下とじっくりと対話しながら、やる気を引き出しながら

次の目標をどう達成できるのかを話しながら進めています。

これを社内に根付かせるまで時間はかかりましたが、とても重要な仕組みだと思っています。
幹部社員、中堅社員に少しづつですが、成長を感じられます。

4.自創経営導入後の変化

売上は、8年前と比較して2倍になりました。

新規事業に取り掛かりその芽が出てきたということもありました。

社員数は8年前は社員が20人ほどでしたが、現在は58人になり、優秀な若手の中途社員も入るようになり、新卒も毎年数名を採り始めました。

また、仕事のイメージを変えるために、女性の積極的な採用も実施し、全体の2割は女性が占めるようになりました。

社員の変化で言うと、ある幹部社員は、自分の数字目標をしっかり考えるようになり、その部下も自分から積極的に行動するまでに成長しました。

またある技術課長は、今までは職人気質で部下指導に関してはとても意識が低かったのですが、今では部下を育てることが自分の仕事だと、行動にも変化が出てきました。

今後の社員の成長が益々楽しみです。

 

 

株式会社 総産 青柳 社長様(自動車販売修理業) 社員85名(パート含む)総産青柳社長写真
「戦略計画・数値を見える化したことで、それを意識して責任を持って仕事に向かうようになりました。」1.自創経営を導入する前の状況

今から8年前ですが、社員としては40名(パート含む)の規模です。

組織としては社長の指示が下の社員まで届かない、部下は上司の言われたことしかやらない、そんな組織の運営の状況が日常茶飯事でした。

そんな中、ある年に新入社員5人が入社するもすべて退職するという非常に残念な事がありました。

しかし、幹部会議の中で「最近の若い奴はダメだ」とか皆が発言をしており、全く退職防止の策などを考えようという前向きな者は誰一人といませんでした。

そんな中、離職率が3年以内に50%の社員が辞めるという状況で最悪でした。
人の出入りは激しく、なかなか業績が安定しない日々が続き、自分自身悶々としておりました。

2.自創経営を導入するきっかけ、決めた理由は(決め手は)

どこかの部門の業績が上がれば、どこかの部門の業績が下がるという、いわゆるシーソーゲームでした。

これでは継続的な業況拡大は無理だろうと考えるようになりました。
そして実際に会社全体の売上が赤字に転落し、会社存続の危機感を覚えました。
意を決意して、前社長に「私に経営者をやらせて下さい」と進言し、そこから私がトップとして様々な改革を始めたのでした。

それを解決すべき方法が自創経営でした。

3.自創経営の支援内容で良かった内容、気づき、今も継続している内容

まず最初に実践したのは、会社の目標を見える化し、会社の中期ビジョン、売上、利益、部門数値、行動目標を示しました。

まずこれを全社員に伝えることから始めました。
そして、目標チャレンジシートとランクUPノートを活用しての店長研修を何度も実施しました。

また成長対話を年間と毎月と愚直に実施し続けました。
最初、幹部はなかなか本音を言わない状態でしたが、1年くらい経つと、段々と本音を言うようになり、それ以上に自分からやろう、挑戦しようという意欲が芽生えてきました。

その中で幹部が率先してテーマを決めて、夜間に営業や整備の技術力アップのための自主研修会、ロープレ研修を企画して行うようになりました。

これは今まで考えられなかった事です。
反対にこうした上昇志向の風土についてこれない社員数名は退職しました。

4.自創経営導入後の変化

1番は、会社に来る目的が理解できたことで自分の責任感が増していったことです。
つまり、何のために会社に来るのか、各人違うのですが、それが分かった途端に責任感がわいてきたようでした。

2番目に、戦略計画・数値を見える化したことで、数値を意識して責任を持って仕事に向かう姿勢が身に付くようになりました。
私が「それどうしたらいい?」「例えば、それはこうすればうまくいくのでは」という質問に対して、飛び付くように真剣に考えるようになり、実際に行動する習慣がつき始めました。

3番目に、無駄な会議がなくなり、本当に自分がやるべき事に時間をかけるようになったことも大きいです。結果、空いた時間で今まで出来なかった仕事の改善を行う社員がドンドン増えていきました。

売上は8年前と比較して、約170%アップしました。社員も2倍の85名(パート含む)までの組織に拡大できました。

今後は、新卒者の中から10年後には生え抜きの部長職を輩出したいです。

また、この自創経営の仕組みを核として社員の自主性を引き出し、自らがやってみたい!
という気付きの機会を作りたいと思います。

 

S工業株式会社 S社長様(配電盤・分電盤関連製造業)社員70名(パート含む)
「その結果、クレームも減少、時間外労働も全体で25%も減少しました。業績は過去最高の売上を到達できました。」

1.自創経営を導入する前の状況(今から3年前)

2年前先代の社長が急死したことで、私自身が2代目社長として就任しました。

前社長の時代は、社長の指示で上からアレやコレやと、トップダウンで仕事をまわしている状況でした。
ですから、言われたことはやりますが、自分から実践しようとする社員が少ないというレベルでした。

よって、なかなか現場改善は思うようにされていない状況でした。

また会議で例えば、売上、利益、製造部であれば、不良率、クレーム件数、原価率などの様々な数値を開示しておりましたが、あまり関心がないというか、「自分ごと」として問題意識を持って、改善しようとする風土が希薄でした。

そして、自分の代になってから「このままでは強い会社にはなれない」と思い、なんとか今の社員自らボトムアップをさせたい、「自分から行動するような人に変えていきたい」と強く思うようになりました。

2.自創経営を導入するきっかけ、決めた理由は(決め手は)

ある銀行のセミナーを聞いたのがきっかけでした。

セミナーの話の中で繰り返し言われておりました「社員が上をめざしてワクワクする仕組み」の言葉が頭の脳裏に焼き付き、それをなんとかできないものかと思ったわけです。

それを導入することで、社員が自ら行動するような人に変われるのではないかと思ったのが決め手でした。

3.自創経営の支援内容で良かった内容、気づき、今も継続している内容

まず手始めにランクUPノートに着手しました。

毎日コツコツ記入することによって今まで優先順位を考えている社員がいなかったのが、優先順位を考えるようになりました。

今月、今週は何が重要なのかを自分なりに順番を考え、毎日仕事に着手するようになったのです。

つまり、限られた時間をどう自分が活用するかが、腹に落ちたと思っています。

その結果、今までなかなか対策が取られなかったクレームも減少、時間外労働時間も全体で25%も減少しました。

4.自創経営導入後の変化

自創経営導入後は、毎年、新卒を3名ずつ採用することができました。

今後は新卒採用に力を入れていき、若い人が活用できる職場にしていきたいと考えています。

そして、業績は過去最高の売上を到達することができました。この理由のひとつとして、今まではトップダウンの指示のもとで幹部クラスは会社全体、自部門の数値に関心が低かったのですが、この自創経営導入後は、数値に責任を持ち始めたことが一番の理由です。

そして自ら行動し、実践を少しづつですが始めていることがあげられます。

今後は、さらにこの自創経営の仕組みを浸透するために、社内に推進責任者を育成していく予定です。

さらに社員の成長が非常に楽しみです。

 

動画による実践者の声をご覧ください

・萩原チキンセンター

「進化する会社」を目指して、若手営業社員の成長が目立ってきています

・三晴工業 稲垣 社長  

「成果と給料が結びつくということ考え方を持ち始めたら、いろいろな提案を積極的に行う社員が出てきました。」 

 

このセミナーの参加費は…

それでは、このセミナーへの参加費のお話をいたします。

今回のセミナーでお伝えする内容をコツコツ実践して成果がでてきたとき、

あなたのビジネスはどのように変化するかを考えてみてください。

もし、社員も幹部も「自ら計画を立て、チェックし、改善し、その目標の達成に責任を持つ」ような状態になったとしたらどうでしょうか?

あなた自身がバタバタと抱えていた仕事がどれだけ削減できますか?

会社の将来への不安を無くすことができるとしたら?

社員が「この会社で働くことができて良かった!」とワクワクしながら目を輝かせて働く姿を見ることができたら?

セミナーで学んだ内容を実践することであなたが得られる利益は、

これから先もビジネスを続けていくことを考えると、数百万レベルでも収まらないかもしれません。

実は、今回お伝えする内容は、

これまで個別のクライアントにお伝えして実践してきた内容をまとめたものになります。

個別のクライアントからいただいていた費用は、一社あたり数十万円〜数百万円になります。

それを考えると、安い価格でノウハウを公開するのは、

これまでのクライアントに申し訳ない気持ちもあるのですが….

今回は、これから本格的な人財育成・社員教育をはじめたい方のための開催ですので、

できるだけ参加しやすい価格にさせていただきます。その価格は、8,000円です

 

さらに参加者へ2つの特典があります

さらにセミナーにご参加いただいた方に、今回お話する人財育成法に取り組む上で参考になる特典を2つご用意いたしました。

その特典とは、

  1. 目標管理チャレンジシートのひな形(経営計画と個人目標をリンクさせます)
  2. 個別無料相談(90分・希望者のみ)

当日のセミナー内容をふまえて、問題点、導入のアドバイスをします。

 

是非、この2つの特典を手に入れて下さいね。

会場と日時について

今回のセミナーは、次の日程で開催します。

刈谷  日時:11月27日(火)18:30 〜 21:00

会場:刈谷市総合文化センター(503号室)

名古屋 日時:12月 4日(火)18:30 〜 21:000

会場:ウィンクあいち(1008号室)

※講演会終了後に懇親会を行います。

参加定員は、各会場20名までとさせていただきます。

参加お申し込みは先着順とさせていただきます。

すぐに定員が埋まってしまうことも考えられますので、お申し込みはお早めにお願いします。

 

セミナー後の無料懇親会にのぜひご参加ください

これは重要なお知らせです!セミナーの後に、同会場で懇親会を開催します。

セミナーでは、「考え方はよく分かったのだが、実際にうちの会社ではどう進めたらいいのか」、「セミナーで話されたあの部分をもっと具体的に知りたい」など、知りたいことがいろいろあるかと思います。

お互いに、より理解を深めるために懇親会であなたとしっかりとお話ししたいと考えています。

そのため、セミナー後の懇親会にはぜひご参加ください。

また、懇親会では、あなたがビジネスで、どんなことに悩んでいるのかを教えてください。

これは、私の商品作りに役立てたい、という意図があります。

あなたと同じ悩みを持っている人は、他にもいるはずです。
あなたの悩みを解決することが、他の人の悩みも解決するサービスになるわけです。

当然、あなたのお悩みを教えていただくからには、その場でできる限りの解決策をアドバイスさせていただきます。

経営計画・人事制度・幹部教育・社員教育に関すること、に限られますが、あなたのお悩みをご相談ください。

また、同じ地域でビジネスをされている経営者と知り合えるチャンスでもあります。

ぜひ、参加者同士でも懇親を深めてください。

懇親会は1時間程度を予定しています。
費用は無料です。

今スグ、参加お申込みください!!

最後に

今までに経営計画、人事制度、社員教育、組織改革などいろんなことを導入されて、

うまくいかなかった経営者の皆様、今後さらに会社と社員をともに成長させていという前向きな経営者様など、このセミナーにご参加頂き、課題解決のヒントにしていただければ幸いです。

 

私もいろいろな企業様、特に中小企業様に対して、人事制度の導入、運用、社員教育支援をしておりますが、さらにこのセミナーでお伝えする

 

「成長対話」「チャレンジシート」「ランクアップノート」を三位一体で導入することで皆様の企業の成長、発展を確実に実現してくれると考えています。

 

是非、あなたの夢実現のためにこの講演に参加いただき、

会社前進のきかっけにして頂ければ幸いです。

ご参加をスタッフ一同、心からお待ちしております。

平成30年10月吉日

株式会社 中央人事総研
代表取締役 大竹 英紀

 

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お客様のご都合によりキャンセルをされる場合は、開催の3営業日前までにご連絡ください。その際は、お預かりした参加費よりご返金にかかる手数料を差し引いて、ご返金させていただきます。

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