講師紹介

大竹 英紀（おおたけ ひでき）
株式会社 中央人事総研代表取締役
組織変革コンサルタント

昭和63年南山大学経営学部卒業後、

セントラルファイナンス㈱に 勤務。

平成３年よりアタックス・今井会計グループ（現アタックスグ ループ）にて、様々な業種にわたり経営及び人事コンサルティン グ・社員教育に従事。

「夢と希望　成長する元気な会社を創出」をモットーに平成１６年に中央人事総合研究所を設立。
平成２２年７月、㈱中央人事総研代表取締役に就任。
特に組織活性化および社員のモチベーションアップを仕掛ける人事制度設計を得意とし「会社と社員が共に成長できる制度作り」を目指している。

社員成長型の人事制度の構築・運用の実績１２０社は愛知県NO1

現在は、東海地方で活躍する中小企業の経営者のために、経営・人事・社員教育システム 導入のサポートやコンサルティング、セミナー開催などを精力的に行っている。

今年３月に書籍「今いる社員で成果を上げる中小企業の社員成長支援制度」合同フォレストより発行。オーナー社長に大好評。
社員の「ヤル気」と「能力」を最大限に引き出す人事制度の建築法・運用法を指南。「残念な社員」が見違えたように変わる成長支援制度の全容を大公開！

コンサルティング実績1２0社以上、講演会活動も150回を超える。

【実績】

病院、材木メーカー、不動産賃貸アパート経営、テープ製造業、看板業・自動車ラッピング業、 自動機、専用機の開発・製造業、自動車部品加工業、分電盤・制御盤製造、新聞販売業、木材加工販売業、食品製造業、 ダイキャスト製造業、鋳物製造業、電気工事業、鉄鋼卸販売、ハウスメーカー、工務店、 食品卸売業、運送業、印刷会社、メガネチェーン店、ビジネスホテルチェーン、旅館、 スイミングスクール、衣料通販業など

経営計画の導入、社員教育、人事制度など様々な手法を取り入れているにも関わらず、「人を育てる仕組み」かないためにうまくいっていない中小企業が多いことを危惧して、「自創経営」の導入こそが、日本の将来を救うと精力的にセミナー等を開催。

６年間で売上を倍増したB電気工事業社、離職率40%を３年で10%まで減らしたI 製造業など 多数の実績をだしている。

1.管理職が自然とチーム目標を達成し出す話し方

「人は本人の意志のみで動く」の原理原則にもとづき、管理者が部下との対話を通じて、チーム目標を達成させる対話の仕方がわかります。　

よく相談される経営者さんからの悩みで、

・社員から発言、意見が少ない。

・上司（社長）と社員がじっくり話す機会がない。

・社員の本心が引き出せない（やがて離職してしまう）

・人事面談では、上司が一方的に話をしてしまう。そもそも面談の仕組みがない。

　などが多く言われます。　　

　そうしたことを解決する方法として成長対話というコミュニケーションがあります。一言で言うと、コーチングでもあり、ティーチングでもあり、トレーニングでもあり、カウンセリングでもあると言う相手の状況を見たコミュニケーションということになります。つまり「人を見て法と説け」のような対話方法です。

この成長対話で一番重要視しているのか、相手を成長させるということです。

まだ入ったばっかりの新入社員、これから伸びていく中堅社員、なかなか成長が見えない若手の社員、部下を持った初めての管理職などなどいろんな立場の人たちを対象にします。

また、どんな場面で行うかというと、

１.毎日の朝礼
２.毎日の部下との仕事の確認
３.年間、月間の目標設定や計画の確認
４.評価（昇給や賞与）の時
５.部下が元気のない時、仕事が上手くいってない時
６.仕事を教える時と様々な場面です。

さらにこの対話で、以下のことが可能となります。

１.管理職自身の役割や責任が明確になり、発言や行動が経営者よりに変わってきます。

２.管理職自身の採算意識が高くなってきます。

３.管理職（上司）と部下の関係がさらに良くなってきます。つまり報告・連絡・相談が円滑になってきます。

４.管理職の部下へのマネジメント能力が格段と変化します。

最初はぎこちないですが、だんだんと部下との対話を増やすことによって、上司と部下の関係は良くなり、組織やチーム全体の一体感が増していきます。

当日では、具体的な成長対話の進め方、具体的な事例を通じて理解を深めていただきます。

2.経営計画と社員１人ひとりの目標をリンクさせる方法

経営者さんから「経営計画はあるんだけれども、個人の目標とかけ離れているとか、そもそも経営計画に関心がないということ」をよく聞きます。

社員の個人目標が経営計画とかけ離れていては会社の目標達成は実現できませんよね。

当日のセミナーでは、

自創式の「チャレンジシート」と「ランクＵＰノート」という自然と無理なく計画が立てられる２つのセルフマネジメントツールを使って、会社目標と社員の目標を結び付ける方法を体系的に理解できます。

もう少しお話をしますと、

「チャレンジシート」というのが、社長方針や会社方針、さらに部門計画に沿って、自分のやるべき仕事をスムースに年間の目標や計画に落し込んで作成できるようになっています。

さらに言いますと、このチャレンジシートは、「業績向上」と「人材育成」の両面を目指します。企業ですから、売上や利益の向上はもちろんのことです。 しかしただそれだけやっていても継続はできませんよね。

その時に重要なのは、人材育成という考え方です。このチャレンジシートは業績を上げるという目標と人を育てるという人材育成の目標を設定をしていくところに大きな目的があります。

また、評価の仕方で迷っている方も見えますので、「誰が見ても迷わない評価の仕方」 をお伝えします。

当日は、そのあたりの詳しい考え方と具体的な作成方法をお伝えします。

３.社員が設定した目標を毎月確実に達成する方法

年間目標や計画を立てても、それを立てっぱなしで、月間目標にほとんど連動してない、もしくはそれとは関係なく日々の仕事を行っている」という悩みをよく聞きます。

設定した目標をいかに実行できるかが経営計画達成のカギとなります。

先ほど言いましたランクアップノートを使って社員一人ひとりが目標を月・週・日々へ行動できる仕組みがわかります。

せっかく立てた年間計画が計画倒れとなってしまうのは、大変残念ですよね。

ですからそうならないために、月・週・日々の計画は、この魔法のノート、

「ランクアップノート」を使います。

このノートを使って、

年間の目標を、月間、週間そして日々の計画に自然と落とし込んでいきます。

目標設定で必ず抑えるべき５つの原則があります。

これはまた当日事例を踏まえてお話をさせていただきます。

このランクアップノートを活用することでどんなことが実現できるかと言うと、

１．仕事の優先順位がはっきりとわかる。つまり無駄な仕事がなくなる。
２．仕事の段取りが余裕をもってできるために、お客様に喜んでもらえる仕事が増える。
３．時間を有効に活用できるため、新しい仕事や創造的な仕事にチャレンジできる。
４． 自分の年間目標や月間目標が達成できる。

などがあります。

以上、理想の管理職に育てる３つのポイントについてお話をさせていただきました。

今、申し上げました３つのポイントにおける共通の考えとして、

「 会社方針をくんで、自ら考え行動し結果を出す人」ということなんです。

つまり、この自創式で目指すべき人材像です。

管理職が経営方針に沿って自分の立場や役割にも応じた目標や計画を立案し、その目標達成の中で、部下指導や自分自身の能力を高めていく。その結果、会社業績、部門業績も達成していく。

この実現こそが、理想の管理職に近づくことだと私は確信しております。

今回のセミナーでご紹介させていただく中心の考えとノウハウは、自創経営という社員が自分で考え行動し、結果を出す人材育成のシステムです。その創始者である東川鷹年氏が１５年の歳月をかけ、社員53名の会社を１２００人の東証1 部上場企業の成長に至るまで、テストと検証の末、完成させた「社員がワクワクしながら仕事をするしくみ」です。現在、全国で業種問わず、３５０社の導入の実績があります。私は東川先生の考えを１０年以上にわたって学び、現在、中小企業に対して数社の個別指導をさせていただいております。

株式会社 安城電機　林 社長様（電気関連工事業） 社員58名(パート含む）

「職人気質で部下の指導に関しては意識が低かった技術課長が、今では部下を育てることが自分の仕事だと、意識や行動の変化が出てきました。」　

１．自創経営を導入する前の状況

バブルが崩壊してその当時は電気工事だけをしておりました。
電話がかかって仕事のみを受けてやっていたため、実際、営業をしていなかったのです。

その当時は、社員の定着率があまりにも悪かったのです。

一緒に売上を上げようとは思えないような発言が多く、各担当者が一人親方のように仕事をし、応援制度も全くない、そんな状況でした。

どうしたら会社をまとめられるのかをずっと悩んでいました。

２．自創経営を導入するきっかけ、決めた理由は（決め手は）

今から８年前くらいに地元商工会議所のセミナーの時に、「社員がやる気になる目標管理」のセミナーを受講して、目標を作り、その達成のために成長する「目標チャレンジシート」の説明を受けた時に、今、自分が一番できていなかったと思いました。

頭の中で考えていても、文字にする事が社内ではできていなかったのです。
工程表も各人がやっており、全員が揃っては出来ていませんでした。

目標を持つことが一番重要で確かなことで、それを実施していけば、もう少し社員のためになると思った。

それが支援依頼の一番の理由です。

３．自創経営の支援内容で良かった内容、気づき、今も継続している内容

一番に実践してよかったのは経営計画の策定と目標チャレンジシートです。

社長、役員が頑張って経営計画を作り、それを部門長が先頭になって部門計画をブレークダウンして作りました。

今までは経営計画は私（社長）の頭の中にありました。
それを明文化して、幹部社員、そして、末端の社員まで浸透できたことが一番大きいですね。

その経営計画、部門計画を各人の目標に展開する目標チャレンジシートはさらに社員の数値意識を向上させました。

以前は数値意識に関してはほとんどなかったのが、それ以降、自分の数値目標に責任を持つようになりました。数字目標の達成に関しては、全社員とても頑張っています。

大変、嬉しく思っています。

また、年間に目標設定、中間、評価というタイミングで「成長対話」をしています。
最初は、社長、役員で今は幹部が部下とじっくりと対話しながら、やる気を引き出しながら

次の目標をどう達成できるのかを話しながら進めています。

これを社内に根付かせるまで時間はかかりましたが、とても重要な仕組みだと思っています。
幹部社員、中堅社員に少しづつですが、成長を感じられます。

４．自創経営導入後の変化

売上は、８年前と比較して２倍になりました。

新規事業に取り掛かりその芽が出てきたということもありました。

社員数は８年前は社員が２０人ほどでしたが、現在は５８人になり、優秀な若手の中途社員も入るようになり、新卒も毎年数名を採り始めました。

また、仕事のイメージを変えるために、女性の積極的な採用も実施し、全体の２割は女性が占めるようになりました。

社員の変化で言うと、ある幹部社員は、自分の数字目標をしっかり考えるようになり、その部下も自分から積極的に行動するまでに成長しました。

またある技術課長は、今までは職人気質で部下指導に関してはとても意識が低かったのですが、今では部下を育てることが自分の仕事だと、行動にも変化が出てきました。

今後の社員の成長が益々楽しみです。

名(パート含む）

今から８年前ですが、社員としては４０名（パート含む）の規模です。

組織としては社長の指示が下の社員まで届かない、部下は上司の言われたことしかやらない、そんな組織の運営の状況が日常茶飯事でした。

そんな中、ある年に新入社員５人が入社するもすべて退職するという非常に残念な事がありました。

しかし、幹部会議の中で「最近の若い奴はダメだ」とか皆が発言をしており、全く退職防止の策などを考えようという前向きな者は誰一人といませんでした。

そんな中、離職率が３年以内に５０％の社員が辞めるという状況で最悪でした。
人の出入りは激しく、なかなか業績が安定しない日々が続き、自分自身悶々としておりました。

２．自創経営を導入するきっかけ、決めた理由は（決め手は）

どこかの部門の業績が上がれば、どこかの部門の業績が下がるという、いわゆるシーソーゲームでした。

これでは継続的な業況拡大は無理だろうと考えるようになりました。
そして実際に会社全体の売上が赤字に転落し、会社存続の危機感を覚えました。
意を決意して、前社長に「私に経営者をやらせて下さい」と進言し、そこから私がトップとして様々な改革を始めたのでした。

それを解決すべき方法が自創経営でした。

３．自創経営の支援内容で良かった内容、気づき、今も継続している内容

まず最初に実践したのは、会社の目標を見える化し、会社の中期ビジョン、売上、利益、部門数値、行動目標を示しました。

まずこれを全社員に伝えることから始めました。
そして、目標チャレンジシートとランクUPノートを活用しての店長研修を何度も実施しました。

また成長対話を年間と毎月と愚直に実施し続けました。
最初、幹部はなかなか本音を言わない状態でしたが、１年くらい経つと、段々と本音を言うようになり、それ以上に自分からやろう、挑戦しようという意欲が芽生えてきました。

その中で幹部が率先してテーマを決めて、夜間に営業や整備の技術力アップのための自主研修会、ロープレ研修を企画して行うようになりました。

これは今まで考えられなかった事です。
反対にこうした上昇志向の風土についてこれない社員数名は退職しました。

４．自創経営導入後の変化

１番は、会社に来る目的が理解できたことで自分の責任感が増していったことです。
つまり、何のために会社に来るのか、各人違うのですが、それが分かった途端に責任感がわいてきたようでした。

２番目に、戦略計画・数値を見える化したことで、数値を意識して責任を持って仕事に向かう姿勢が身に付くようになりました。
私が「それどうしたらいい？」「例えば、それはこうすればうまくいくのでは」という質問に対して、飛び付くように真剣に考えるようになり、実際に行動する習慣がつき始めました。

３番目に、無駄な会議がなくなり、本当に自分がやるべき事に時間をかけるようになったことも大きいです。結果、空いた時間で今まで出来なかった仕事の改善を行う社員がドンドン増えていきました。

売上は８年前と比較して、約１７０％アップしました。社員も２倍の８５名（パート含む）までの組織に拡大できました。

今後は、新卒者の中から１０年後には生え抜きの部長職を輩出したいです。

また、この自創経営の仕組みを核として社員の自主性を引き出し、自らがやってみたい！
という気付きの機会を作りたいと思います。

S工業株式会社　Ｓ社長様（配電盤・分電盤関連製造業）社員70名(パート含む）
「その結果、クレームも減少、時間外労働も全体で25%も減少しました。業績は過去最高の売上を到達できました。」

１．自創経営を導入する前の状況（今から３年前）

２年前先代の社長が急死したことで、私自身が２代目社長として就任しました。

前社長の時代は、社長の指示で上からアレやコレやと、トップダウンで仕事をまわしている状況でした。
ですから、言われたことはやりますが、自分から実践しようとする社員が少ないというレベルでした。

よって、なかなか現場改善は思うようにされていない状況でした。

また会議で例えば、売上、利益、製造部であれば、不良率、クレーム件数、原価率などの様々な数値を開示しておりましたが、あまり関心がないというか、「自分ごと」として問題意識を持って、改善しようとする風土が希薄でした。

そして、自分の代になってから「このままでは強い会社にはなれない」と思い、なんとか今の社員自らボトムアップをさせたい、「自分から行動するような人に変えていきたい」と強く思うようになりました。

２．自創経営を導入するきっかけ、決めた理由は（決め手は）

ある銀行のセミナーを聞いたのがきっかけでした。

セミナーの話の中で繰り返し言われておりました「社員が上をめざしてワクワクする仕組み」の言葉が頭の脳裏に焼き付き、それをなんとかできないものかと思ったわけです。

それを導入することで、社員が自ら行動するような人に変われるのではないかと思ったのが決め手でした。

３．自創経営の支援内容で良かった内容、気づき、今も継続している内容

まず手始めにランクＵＰノートに着手しました。

毎日コツコツ記入することによって今まで優先順位を考えている社員がいなかったのが、優先順位を考えるようになりました。

今月、今週は何が重要なのかを自分なりに順番を考え、毎日仕事に着手するようになったのです。

つまり、限られた時間をどう自分が活用するかが、腹に落ちたと思っています。

その結果、今までなかなか対策が取られなかったクレームも減少、時間外労働時間も全体で２５％も減少しました。

４．自創経営導入後の変化

自創経営導入後は、毎年、新卒を３名ずつ採用することができました。

今後は新卒採用に力を入れていき、若い人が活用できる職場にしていきたいと考えています。

そして、業績は過去最高の売上を到達することができました。この理由のひとつとして、今まではトップダウンの指示のもとで幹部クラスは会社全体、自部門の数値に関心が低かったのですが、この自創経営導入後は、数値に責任を持ち始めたことが一番の理由です。

そして自ら行動し、実践を少しづつですが始めていることがあげられます。

今後は、さらにこの自創経営の仕組みを浸透するために、社内に推進責任者を育成していく予定です。

さらに社員の成長が非常に楽しみです。

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   この個別相談で得られること
   １、あなたの会社の人事制度の改善点が分かる
   ２、あなたの会社で自創経営を導入するとしたら、どのようかステップで進めたらいいのかが分かる。
   ３、自社に合った管理者の育て方が分かる
3. 懇親会（45分程度）への参加
   ご参加いただいた皆様の親睦を深めるために懇親会を開催いたします。セミナーの中での疑問点や質問など気軽に聞いていただく事もできますので、お時間のある方は是非ご参加下さい。