講演会実績

平成１８年４月１２日（水）
「自律型人材を育成する教育・組織・人事戦略とは」
～社員の創意・工夫を引き出し、強い組織を構築する仕組み作り～
主催：ＪＡ愛知中央会
今回の講演会は、愛知県の各ＪＡさんの教育担当者を対象に実施しました。ＪＡさんと言えば、現在、いろいろな改革をやっているそうです。このテーマは、昨年１２月に名古屋商工会議所で行い、今回が２回目です。

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平成１８年３月１６日（木）、１７日（金）
「人事制度改革に関する実践勉強会」
～社員の能力を伸ばし、会社を変える人事制度改革の方法～
主催：名古屋商工会議所
実践勉強会ということで、

・	初日は、成功する人事制度構築のポイントについて、２日目は、参加者の方からの事前アンケートによる質問のご回答をしました。各企業、様々な質問を寄せられました。

ここで質問内容とその回答を紹介します。

質問内容
Ｑ.中途社員が多く、賃金水準が他の社員と比較して高い場合の是正方法、経過措置について聞きたい。400名
Ａ.中途採用者の入社時の賃金決定に問題があるケース
・入社時での対応
　仮格付けをして、半年後に正式配属し試用期間での仕事振りを見ます。試用期間後、問題なければ、そのままの賃金額で、問題あれば下の等級に下げます。資格制度が無い場合は、資格手当のような名称で支給し、前述同様、試用期間を振返り、できればその手当を支給、できなければその手当を減額もしくは廃止します。もちろん、採用時にこのことをきちんと本人に明示することが必要です。人は実際に仕事をやってみないと分からないものです。そのためのリスク対策です。
・既存の社員の賃金に問題があるケース
　評価以上に賃金が多いのか、そもそも絶対額が多いのかを明確にします。どちらの場合も総額を下げることは不利益変更になるので要注意です。
　改善案としては、評価基準と昇給基準を明確に打ち出すことです。結果として評価結果が悪ければ、昇給額が下がり、よければ上げることになります。その仕組みを制度導入前に社員に説明することが不可欠です。過去の結果は改善できません。未来に向かってどう変革するかと言うことです。

Ｑ. 昇給、減給（評価・年齢等）できる仕組みづくりをどう考えていくか。160名
Ａ.給与水準の世間相場は、厚生労働省が発表している「毎月勤労統計調査」や商工会議所のモデル賃金等が参考になります。業種、従業員規模で変わってきますので、どこの統計値で比較するかがポイントになります。

Ｑ.最近の諸手当見直しの傾向を教えほしい。
Ａ.最近の動向として、家族・住宅・皆勤手当を廃止する動きが増えています。直接、仕事の成果に関係ないという理由だと思います。それとは別に興味深い見直し方法の一つで、手当のライフイベント化を導入する企業が出始めました。例えば、家族手当を子供の誕生から大学卒業までの幼稚園、小・中・高・大学といった入学のタイミングにおいて、まとまった金額を手当として支給している企業もあります。

以上、参加企業の従業員規模は、２０人から３０００人と幅広く、質問も多岐に渡っておりましたが、人事制度で社員のヤル気を上げ成長させたいという気持ちがじわじわと伝わってきました。

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「経営安定化のための処遇決定（昇給・賞与）の仕組み作り」
第１回目：平成１８年３月１０日（金）
主催：（財）日本電信電話ユーザー協会　愛知支部事務局
第２回目：平成１８年３月１４日（火）
主催：安城商工会議所、（社）刈谷法人会安城支部

ちょうど春闘を控えた時期と言うこともあり、名古屋開催では３０名、安城開催では２０名の企業様が参加者いただきました。
ポイントは以下の通りです。

・	経営計画にリンクした人件費管理を第一に実施しなければならない。
・	その際に労働分配率という人件費配分基準を設定する。５０％が理想値である。
・	その分配率設定の中で、人件費総額を決定し、賞与予算を決定する。
・	また、社員には粗利益（付加価値）から人件費（賞与）が支払われるという利益構造を徹底的に浸透させる。粗利益以上の人件費（昇給や賞与）を支払うことはできない。そして定期的に会社業績を報告し、会社の動きと社員の頑張りのベクトルを一致させる。

参加者の意見を聞くと、労働分配率を使った人件費管理を導入している企業はごく僅かでした。
特に業績の良い時には、人件費管理をしっかりと導入することが重要です。経営的にリスクを減らし、社員のモラールを高める仕組みを導入していただきたいものです。

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平成１８年２月１５日（水）
「自律型管理者育成セミナー」
～仕事を革新・創造し、企業体質を強化するために～
主催：名古屋商工会議所
このセミナーは、３回にわたって自律意識を醸成し、職場全体に活力を与えられる中核的社員として成長するための行動基準を策定し、現状のマネージメントを改革する手法を習得していただく目的で開催しました。第１回目と２回目は、有限会社エムエスアイ研究所　所長　喜田佳弘氏、最終日の２月１５日は私が講師を務めました。

・	自律型管理者としての組織活性化への取り組み方を考える。
・	コンピテンシーの考え方を理解し活用の仕方を学び、現場への実践を目標とする。

という２つの目的で取り組みました。

研修会は、実際に「コンピテンシー」を作って優秀な管理者の行動基準を作成していただきました。
つまり、自律的行動を実践するには、社内での優秀な社員の行動を分析し、それらを他の社員に公開し、実践させる、という考え方です。管理者も同様です。
　そこで３５名の方が優秀な管理者になるためにいろいろな視点からデイスカッションして、その結果をグループ発表し、それを踏まえて他グループからの質疑応答で大変盛り上がりました。けっこう、鋭い質問が飛び変わりました。
今後は、是非「コンピテンシー」を活用し、皆さんの企業の行動基準を作成していただきたいと思います。