激変する経営環境の中、企業は「自律型社員」の育成が人事戦略上のカギを握っています。
中央人事総研の企業内研修は、「自律型社員」をいかに企業に組織に生み出すかを徹底的に考え抜き、人事制度と適合している「効果的な研修」を提供いたします。
研修の特徴
１．職場での実践性へのこだわり
- 原理原則はもとより、コンサルティング現場から培ったノウハウをもとに、組織の実態やレベルに即した「より実践的な」内容をご提供します。
２．効果を最大限上げるための工夫
- 講義・グループ討議・ケーススタディ・教育ゲーム等をバランスよく組み合わせることによって研修の効果を最大限に上げる工夫や努力をしています。
３．研修フォローの実施（研修報告書のご提出）
- 研修中における受講者の取り組み姿勢や行動等、講師が気づいた点を「研修報告書」として提出いたします。今後の社員教育の参考資料としてご活用いただけます。
４．一時的ではなく継続することへのこだわり
- せっかくの研修も一時的な盛り上がりで終わっては、意味はありません。研修で得た知識を職場で実行し続け成果を上げることが重要です。研修終了後の一定期間に研修で決定した活動計画の継続をチェック・フォローします。
５．人事制度とのリンクを重要視
- 人事制度とは無縁の教育研修を実施してみても効果は半減します。企業の人事制度を十分に勘案し総合的に提案・実行します。
研修概要
１．目標設定研修
管理者・一般社員も含め、全社員が対象です。継続して成果を上げる組織をつくるには、目標管理を軸にした人材育成が欠かせません。限られた人員体制のなかでは、管理者は部下の目標を管理者自身が設定するだけでなく、部下自身が自発的に適切な目標を設定できるように、指導していくことが求められます。一般社員は、目標設定・管理が上司との関係を円滑にし、自分自身を高める大切な方法ということを実感し、職場で実践できるようにします。
２．評価者研修
部下を持つマネジメント層、その予備群が対象です。せっかく構築した人事制度、評価制度も部下が納得できるように評価をしなければ、逆に部下の意欲を減少させてしまいます。評価者としてのあり方とともに、人事評価・賃金制度がうまく運用され、定着するために、「管理者の評価スキル・リーダーシップスキルのレベルアップを図ります。
３．管理者研修
管理者、上位の中堅社員が対象です。経営計画、事業計画が存在しても、現場の社員一人ひとりの具体的な実行が果たされなければ、計画は達成されることはありません。経営計画、部門計画と現場の行動とをつなげるには実はやり方があります。リーダーの才覚に頼るのではなく、誰でも出来るような再現性を持つやり方を学びます。
４．中堅社員研修
中堅社員が対象です。中堅社員の成長が組織の成長に直結すると、よく言われます。しかし、
中堅管理者に求められる役割は非常に多岐に渡り、一般社員で積んできた経験ややり方を、そのまま持ち込み失敗する中堅社員の例は非常に多くあるのが現状です。当研修では、中堅社員が求められる役割と具体的なやり方について学びます。
５．一般社員研修
一般社員が対象です。自ら考え行動できる自律型（自立型）社員としての考え方、職場での具体的なあり方について学びます。また、自分の性格や考え方を客観的に判断できるアセスメントツールを使用して、自分の型について長所、改善点、対策事項を整理します。
１．目標設定研修
| 目的 概要 |
自分の立場・役割、経営計画、部門計画から逆算し、正しい現状把握をした上で適切な目標設定を行い、確実に成長する方法を習得します。目標を立てるだけでなく実行し続けるための管理の仕方についてもワークを通じて学びます。 |
| 対象者 | 全社員（研修は管理者と一般社員に分けて実施） |
| 時間 | １講６時間 × ２日間 |
| 講師陣 | 弊社専任講師 |
| 形式 | 講義とグループ形式のワークで行ないます。 |
1日目
１．自分の役割を再認識する
- 会社、組織から求められる役割
- 会社・上司への期待事項
- あなたが上司だったら、部下に何を期待するか？
２．目標管理をなぜ行うのか
- ノルマ管理との違い
- 目標管理を行うことのメリット
３．目標設定の具体的方法
- 目標を３つに分解する
- 目標設定の流れ～トップから担当者までの目標の連鎖
- 目標設定のポイント～何を目標にするかを考える
- 出したい結果にこだわる
４．具体的な目標の立て方
- 目標を明確にする５大項目
- ムリムダムラをなくす目標設定
- 目標達成するシナリオづくり
2日目
１．目標達成への動機付け
- 目標設定の意味を理解する
- 目標達成と＜報・連・相＞
２．目標実現の為に何を行うか～工夫の仕方を考える
- 原因管理と目標管理
- 「人」ではなく「仕事」を管理する
- 「出したい結果」と「出た結果」の差を埋める
- できなかったことは責めない
- ３ヶ月先を先行管理する
３.習慣づくり
- 目標達成を阻むものを洗い出す
- 目標達成を支援するサポーター
- 時間予算から考える
- 達成感を得る工夫
- 自立するステップ
４．活動計画書の作成
２．評価者研修
| 目的 概要 |
組織の「人材」を活かすには、公正な評価基準と評価の適切な運用が不可欠と言えます。 本研修では、評価者としての役割を明確にするとともに、面接の仕方など、被評価者とのコミュニケーションを通じて、公正で納得感の高い評価を行う方法を説明します。 |
| 対象者 | 部下を持つマネジメント層、その予備群 |
| 時間 | １講６時間 × ２日間 |
| 講師陣 | 弊社専任講師 |
| 形式 | 通常行なわれている面談を、ロールプレイング形式の演習と面談チェックシートをもとに、ご自身とセミナー参加者の眼からチェックしていただきます。 |
1日目
１．上司と部下との関係
- 過去と現在の傾向と分析
２．評価者としての役割認識
- 組織・部下が評価者に期待していること
- 評価者として不安に思っていることの洗い出し
３．人事評価を人材育成につなげる
- 人事評価の意義
- 長期視点の人材育成計画と短期視点の人材育成計画
- 評価のポイント
- フィードバックのポイント
- 評価者が陥りがちなケースと防止策
４．評価における面談の進め方
- 面談時の環境のポイン
- 面談のシナリオの組み方・進め方
- ほめるところと改善するところを整理する【ワーク】
2日目
１．面談時のコミュニケーションの基礎
- 部下とのコミュニケーションの基本 ～面談基礎スキル
- 相手の本心を引き出す～「聴く」スキ
- 相手の真意を明確にする ～「質問」のスキル
- 部下に自信をもたせる ～「承認」のスキル
- 「訊く」を活用して明確なコミットメントを行う
２．実践ケーススタディ
- 下位評価の部下の面談の仕方 【ワーク】
- 年長の部下の面談の仕方 【ワーク】
- ※面談チェックシートを活用
３．働きやすい職場環境のために評価者としてのあり方
- 日ごろからのコミュニケーションの取り方
- 褒め方と叱り方
- 「パワハラ」でない部下指導
４．活動計画書の作成
３．管理者研修
| 目的 概要 |
管理者として求められるのは、プレイヤーとしての役割だけでなく、部下の力を引き出し組織としての成果を上げることです。全体最適の視点で考え、継続して成果を上げるように、組織づくりを体系的に学びます。 |
| 対象者 | 管理者、中堅社員上位層 |
| 時間 | １講６時間 × ２日間 |
| 講師陣 | 弊社専任講師 |
| 形式 | 座学のみならず、所々にロープレ、ディスカッション、演習を取り入れることで、気づきの中から知識を定着させます。 |
1日目
１．チーム力を高めるリーダーの役割
- 管理者アセスメントのセルフチェック【ワーク】
２．ビジョンの設定と戦略思考
- ビジョンを考える方法論、やり方
- 組織と個人のビジョンの一致
- 明確なゴールイメージ
- 部下の意思決定の参画仕方
- 反復して達成感を与える
３．分かりやすい成功ストーリーの作成
- 計画達成までの流れを明らかにする
- 個人別の活動計画を具体的に設定する
- 目標の立て方のコツ
４．適切な経営管理
- セルフマネジメントの設定
- 上司と部下との指導のルール化
- 横の経営管理
- PDCAサイクルをハイスピードで回す
- 継続する仕組みをつくる
2日目
１．結果を生むための行動に焦点を当てる考え方
- 組織の２：８の原則
- 結果は行動の積み重ね
- 人の行動の９５％は無意識
- 誰でも分かる客観的な表現に置き換える
２．リーダーに必要な意識を理解する
- 部下統率力・対応力を磨く
- 自分の強みを伸ばすマネジメントの仕方
３．チームの動機付けとリーダーシップ
- 動機付けするタイミング
- 動機付けする内容とやり方
４．管理者の立場と役割を認識する
- 問題解決能力を習得する
- リーダーシップの発揮について学習する
５．計画的な部下の育成
- 会社のビジョンと部下のライフプランのすり合わせ
- 部下の育成設計書の作成【ワーク】
６．活動計画書の作成
４．中堅社員研修
| 目的 概要 |
中堅社員に期待される役割として、後輩の育成から業務の革新に至るまで幅広くなっています。しかしながら後輩の育成ノウハウなどは継承が途切れがちです。今の中堅社員はまず、組織の中で自分がどんな役割を果たせばいいか理解した上で、現場の問題を自ら発見し、解決する能力、部下を計画的に育成する方法を落とし込みます。 |
| 対象者 | 現場リーダー、現場リーダーの予備群 |
| 時間 | １講６時間 × ２日間 |
| 講師陣 | 弊社専任講師 |
| 形式 | 通常行なわれている面談を、ロールプレイング形式の演習と面談チェックシートをもとに、ご自身とセミナー参加者の眼からチェックしていただきます。 |
1日目
１.中堅社員の役割とは
- リーダーアセスメントのセルフチェック
- 中堅社員に求められる役割の傾向
- 役割を果たす基盤とは問題の発見力と解決力
- リーダーの基本要素
- 上司の言葉を言語化する
- チームのトップランナーを演ずる
２.問題を発見する
- 問題意識をつくるリーダーとつくれないリーダー
- 問題を明らかにする７つの着眼点
- 問題解決したつもり【ケーススタディ】
- 問題点の捉え方を最適化するノウハウ習得
３.問題を解決する
- 基本手順を踏む
- ツール（手法）、思考フレームを使う
- 実行力をつける
2日目
１．上長の視点から考える中堅社員の役割
- 業務の改善
- 上司は何を問題視しているか【ワーク】
- 上司は何を改善しようとしているか
- あなたが担うべき問題解決は何か【ワーク】
- 連帯感のあるチームとないチーム【ケーススタディ】
２．部下・後輩の視点から考える中堅社員の役割
- あなたのチーム診断
- チーム風土を良くするサイクル
- 部下・後輩からの信頼残高を考える【ワーク】
- コミュニケーションの基本
３．部下の育成設計書（インストラクショナルデザイン）
- 「知識」「技能」「実践」に分類する
- 個人攻撃の罠にはまらない
- 部下・後輩の育成設計書を実際に作成する
４．活動計画書の作成
５．一般社員研修
| 目的 概要 |
今の視点からではなく、一つの上の視点から仕事や将来を考えるために、キュービックを活用した個人の特性の分析や様々なワークを通して客観的な自分を把握します。自分の特性を把握した上で、コミュニケーションの取り方で気をつける点を具体的な行動レベルで活動計画まで落としこみます。 |
| 対象者 | 一般社員 |
| 時間 | １講６時間 × ２日間 |
| 講師陣 | 弊社専任講師 |
| 形式 | 座学のみならず、所々にロープレ、ディスカッション、演習を取り入れることで、気づきの中から知識を定着させます。 |
1日目
１．オリエンテーション
- 研修の心構え
２．これからの時代に求められる人材
- 今の経営環境を知る
- 期待される視点・スキル・能力 【セルフチェック】
３．結果を生むための行動に焦点を当てる考え方
- 組織の２：８の原則
- 結果は行動の積み重ね
- 人の行動の９５％は無意識
- 誰でも理解できる客観的な表現に置き換える
４．具体的な行動でコミュニケーションを取る必要性
- 誰にでも判断できる客観的な表現
５．自己を知る
- 自己を知る アセスメントツールによる自己分析【ワーク】
- 他者との違いを知る 【グループディスカッション】
- ６．研修を通じての自己の課題出し
- 自己課題の設定についての説明
2日目
１．前回の研修の振り返り
- 前回の研修の振り返り
- 自己の課題の振り返り 【グループディスカッション】
２．組織においての社員の役割
- 組織での役割関係
- 組織人・部下としての役割と心構え（フォロワーシップ）
３．コミュニケーション
- 報・連・相のチェックシートのセルフチェック
- 報・連・相の仕方 【ワーク】
- 指示の出し方と受け方
- 伝え方のコツ
４．主体性の発揮の仕方
- 自責社員と他責社員の違い
- 経営課題を我が事と考える社員になる
５．活動計画書の作成
- 自己啓発の大切さ
- 活動計画書の作成と発表 【ワーク】
費 用
半日（４時間） ２２万円（税別）
１日（７時間） ３０万円（税別）
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