１．社員の定着率が悪い

• 若い社員が２、３年で辞める
• これからの中堅社員が知らない間に辞めていく
• 社員教育をやっても効果が長続きしない

▶ 定着率を上げるには

２．古参社員が動かない

• 社長の思い通りには動かない
• ２代目、３代目社長と古参社員がいつも対立している
• 経営計画に古参、一般社員の関心が低い

▶ 古参社員をやる気にさせるには

３．幹部が育たない

• 今まで人を育ててこなかった
• 指示待ち社員が多い
• やらされ感がまん延している

▶ 幹部を育てるには

社長の思いやビジョンが社員に伝わらない、若い社員は知らぬ間にドンドン辞めていく。

そんな現状を打破しませんか？

１．社員の仕事を正しく評価するために

「やってもやらなくても同じ」「そもそも何をすれば評価されるか分からない」この状態では、社員は仕事に励もうという気持ちになれません。社員は、仕事ぶりを正しく評価される実感があるからこそ、支給される賃金にも納得性を持てます。また正しい評価をすることで、適切な昇格や昇進が行なうことができます。正しく評価される制度をつくることは、社員の不平不満を減らし、仕事に全力でチャレンジする土壌をつくります。

２．会社の経営理念・ビジョンの実現のために

会社の経営理念・ビジョンが、社員に浸透していかないという話をよく聞きます。その理由の一つとして、理念、ビジョンが分かりづらく、社員から見て遠い存在に感じられてしまう面があると言われます。そこで、人事制度を活用して経営理念・ビジョンに基づいた「仕事のあり方」を整備し、目の前の仕事をすることが、経営理念・ビジョンの実現を実現する環境を整えます。社員は仕事をする過程のなかで、経営理念と経営ビジョンの理解を深めていきます。経営理念と経営ビジョンの実現は、社員一人ひとりの仕事の積み重ねによって成り立っていると言えます。

３．会社のビジョンと社員の人生プランを重ねるために

会社を取り巻く経営環境が毎年大きく変わるように、1年、2年、5年、10年と経過するなかでは、社員の家庭環境も大きく変わります。社員が将来に向けた不安を払拭し、ビジョン実現に向けて力を発揮させていくには、会社のなかでキャリアを描ける仕組みを入れる必要があります。具体的には、人事制度の中の等級制度を設定することで、社員はキャリアプランをイメージでき、将来の自分の姿を具体的に考えることができます。会社のビジョンと自分の人生プランが重なり、「この会社で自分の人生を使いたい」と思えた社員は中長期的な視点に立って意欲を継続させます。

４．社員のやる気・能力を最大限に引き出すために

少子高齢化が進み国内市場の縮小に伴い、ますます厳しい経営環境になることが予想されます。さらに、優秀な人材は他の企業との取り合いとなるなか、特に中小企業においては、現有する一人ひとりの社員のやる気と能力をいかに引き出すかが、勝ち残るための鍵と言えます。人事評価制度の整備により、評価項目に沿った「あるべき努力の方向性」が社員に明示されることで、ムリムラムダがあった仕事の仕方があった場合でも、仕事の仕方が大きく変わり、業務の生産性が飛躍的に向上します。

５．管理者がマネジメント（部下指導）しやすくするために

管理者の問題として、部下に対して甘過ぎたり逆に厳し過ぎたりするなど、どのように部下育成をしたらよいか分からないといった話をよく聞きます。管理者自身もプレイヤーとして動かなければならず、管理業務や部下の育成に時間を割けないという状況もあります。評価制度は、教え方が分からない管理者に、教え方が分かるようにし、言うべきことを言える環境をつくることにもなります。また、評価制度を通して上司と部下との定期的に対話を重ねることで、結果として強い組織体質を実現することになります。

６．社員が成長しやすい仕組みづくりのために

社員が、「お客様」や「計画」ではなく社内の「人間関係」にばかり、目をむけている組織があります。人事制度は、互いの人間関係ではなく目標設定を通じて「お客様」や「計画」に目を向けるようにする力があります。さらに、目標をP（計画）D（実行）C（検証）A（改善）のサイクルに回して管理していくことを習慣化できれば、社員が成長する体質づくりを構築することができます。